• Workshops in allen Facetten und Dimensionen
• Führungssymposien, -klausuren, -konferenzen, -tagungen
• Großgruppen-Events bis zu tausenden von Mitarbeitern
• Supervision – auch von anderen Beratern bzw. Akademiemitgliedern
• Mediationen und Konfliktbearbeitung
  Einzel- und Gruppencoaching
• Didaktik (einschließlich Material) – weltweit und in vielen Sprachen
• Qualifizierung von Verantwortlichen in Organisationen und freien Beratern
• Webinare
• Vorträge
  
• Einführungsseminare beispielsweise Entscheiden in der Staatsgalerie Stuttgart
  

Fokussierte Lean-Beratung, Fokussierte PR-Beratung, HR-Prozesse im Sinne von Recruiting, Assessment Center, Stellenbewertungen, Grading und Outplacement, Trainings klassischer Kompetenzvermittlung, Strategieberatung basierend auf datenbankbasierten Benchmark-Vergleichen mit entsprechenden Berechnungen (die Ergebnisse solcher Strategieprozesse umzusetzen macht Andy Duke sehr wohl).

Andy Duke verbindet die fachliche mit der kulturellen Seite von Veränderungen. Andy Duke hat dabei stets die vier unternehmerischen Perspektiven Strategie, Struktur, Prozesse und Kultur im Blick und zieht die Verbindungen dort, wo sie nötig sind. Für den kulturellen Teil verbindet Andy Duke die wesentlichen Veränderungskompetenzen Neugier, Skepsis, Mut und Humor – bei sich und bei den Menschen, mit denen Andy Duke arbeitet.

Wissenschaftliche Grundlagen aus der Psycho-, Sozio- und Sachlogik, Wahrnehmung trainieren, höheres Bewusstsein fördern, Commitment erhöhen, neues Verhalten ermöglichen, Vernetzung und Interaktion verbessern, Musterwechsel verstetigen, erfolgreichen Change nachhaltig etablieren, Finanzkraft steigern, Risikoübernahme in Entscheidungsverfahren erhöhen, intrinsische Verantwortung aktivieren, Lernen im Unternehmen organisieren.

Andy Duke bietet Beratung und Navigation durch Veränderungsprozesse aller Art. Andy Duke hat dafür acht Leistungsfelder definiert: Planen: Einen Plan mit Erfolgsgarantie aufsetzen. Management of Change: Die Veränderung zielorientiert steuern. Change Management / Organisationsentwicklung: Das Entwicklungspotential festlegen und heben. Entscheiden: Als Organisation besser entscheiden und umsetzen. Führen: Mit dem Führungskompass den richtigen Rhythmus finden oder Orientierung bieten. Kommunizieren: Die richtigen Töne auch richtig treffen. Wissenstransfer: Die eigenen Fähigkeiten stärken und sich vertrauen. Vermitteln: Die passenden Partner für den Prozess finden.

• Entscheidungsprozesse professionalisieren
• Führungsprozesse
• Verantwortungsarchitektur
• Kommunikationsprozesse
• Konfliktmanagement
  
• Agilität
• Organisationsentwicklung
• Beratung von Akademien
  

Ja. Voraussetzung ist eine systemische Ausbildung bzw. eine im Job erworbene systemische Haltung.

Elisa Eichner
Claudia Maria Fürst
Melanie Fayner
Karin Holzäpfel
Dirk Andreas Kochan

Ein Netzwerk profilierter BeraterInnen mit jeder Menge Berufserfahrung und mit dem Willen, Organisationen weiterzubringen, in neue Gefilde zu begleiten und durch schwierige Zeiten zu lotsen.

Andy Duke wird beauftragt, wenn es um substanzielle Veränderungen und Entscheidungen in Ihrer Organisation geht. Beispiele:

• Bei normativ-strategischen Veränderungen wie bspw. Änderung des Businessmodells.
  
• Bei ungewissen Herausforderungen, die Sie strukturieren wollen.
• Bei schwierigen, komplexen Entscheidungsprozessen.
  
• Wenn Sie grundsätzlich neue Wege finden wollen.
• Wenn Sie grundsätzlich neue Wege gehen müssen.
• Neugestaltung von Vertriebs- und Geschäftsprozessen.
• Bei Einführung agiler Arbeitsweisen – auch im Vertrieb.
• Wenn es um Verhaltensänderungen vieler MitarbeiterInnen geht.
• Wenn es um das Erkennen und die Transformation nicht funktionaler Muster und struktureller Blockaden geht.
• Für die Erarbeitung und/oder Umsetzung von Vision, Mission und Leitbildern.
• Bei strukturelle Veränderungen, die die bisherigen Machtverhältnisse und Verantwortlichkeiten verschieben.
• Bei Fusionen.
• Bei (Teil-)Schließungen oder Auflösungen von Einheiten.
  
• Für Verbesserungen bei der Zusammenarbeit; bei zu viel Energie für Internes.
• Wenn die Ergebnisse von Meetings und Arbeitsaufträgen erhöht werden sollen.
  
• Bei Konflikten.
  
• Für Qualifizierungen von Vorständen und Führungskräften.
  

• Komplexe Systeme, Kybernetik und Systemtheorie nach Dirk Baecker, Gregory Bateson, Heinz von Foerster, Stefan Klein, Varga von Kibéd, Roswita Königswieser, Niklas Luhmann, Humberto Maturana, Arist von Schlippe, Bernd Schmid, Georg Simmel, Insa Sparrer, George Spencer-Brown.
  
• Tension Resolution Systems – der Weg des geringsten Widerstands nach Robert Fritz.
  
• Chaostheorie nach Guido Strunk.
  
• Synergetik nach Hermann Haken und Günter Schiepek.
  
• Prinzipien der Prozessberatung nach Edgar H. Schein.
  
• Die Lernende Organisation nach Peter M. Senge.
  
• Theory U nach Claus O. Scharmer.
  
• Professionelle Entscheidungsprozesse nach Othmar Sutrich / Bernd Opp und dem Pentaeder-Institut.
  
• Wertesysteme nach Clare W. Graves.
• Reinventing Organizations nach Frederic Laloux.
  
• Interaktions- und Kommunikationsmodelle nach David Kantor, Waldefried Pechtl, Marshall B. Rosenberg, Virginia Satir, Friedemann Schulz von Thun, Paul Watzlawick.
• Konfliktmodell nach Friedrich Glasl.
• Modelle der Gruppendynamik nach Ruth Cohn, Kurt Lewin.
• Agilität nach Andy Duke unter Einbezug von Scrum.
• Der Goldene Kreis nach Simon O. Sinek.
• Cynefin nach David Snowden.
• Zwei Betriebssysteme nach John P. Kotter, Bernd Opp.
• Psychologische Modelle nach Chris Argyris, Eric Berne, Carol Dweck, Viktor Frankl, Erich Fromm, Sigmund Freud, Carl Gustav Jung, Daniel Kahneman, David Rock, Martin Seligmann, Peter Scholtes.
• Philosophische Ansätze nach Immanuel Kant, Karl Popper, Peter Sloterdijk, Nassim Nicholas Taleb.
  
• Bewusstseinsforschung nach Ken Wilber.
• Erfahrungsbasiertes Lernen nach u.a. John Dewey.
• Neueste Erkenntnisse aus der Hirnforschung u.a. Joachim Bauer, Gerald Hüther, Gerhard Roth.
  

Ja. Die Jahrbücher „Jahr Eins“ bis Jahr „Vier"; 11 Briefe an Andy Duke, gesammelte Briefe – Band 1 April 2016 bis April 2017; Veröffentlichungen von Claudia Maria Fürst und Dirk Andreas Kochan zusammen: „Wie reife Managementteams mit Spannungsfeldern umgehen und sich untereinander in der Führung stärken“ in Führen und führen lassen in der Praxis, Blessin/Wick (Hrsg.); utb GmbH; 2016; ISBN-10: 3825286576 „Das Vorausgeschickte oder: Warum das mit der Umsetzung selten klappt“ in Multi- und Omnichannel-Management in Banken und Sparkassen: Wege in eine erfolgreiche Zukunft; Brock/Bieberstein (Hrsg.); Springer Gabler; 2015; ISBN-10: 3658065370 „Die Entscheidungsverantwortung kann nicht sozialisiert werden“; Artikel in der Zeitschrift für Kreditwirtschaft; 2014„Handlungshilfen: Stressoren und Führung“ Interview in SPRINT – Mitarbeiterzeitung der Frankfurter Sparkasse; 2013Veröffentlichungen von Claudia Maria Fürst: „Die Schulung des Sensoriums: leise Signale erkennen“ in Wie Organisationen gut entscheiden: Innovative Werkzeuge für Führungskräfte, Projektmanager, Teams und Unternehmen; Sutrich/Opp; Haufe-Lexware; 2016; ISBN-10: 3648081039„Werte im Wandel – Nachhaltigkeit ist gelebte Kultur“ Artikel im DEKA Kundenmagazin; 2015Veröffentlichungen von Dirk Andreas Kochan: „Das Pentaeder-Modell bei der Einführung von Omnichannel in Banken und Sparkassen“ in Wie Organisationen gut entscheiden: Innovative Werkzeuge für Führungskräfte, Projektmanager, Teams und Unternehmen; Sutrich/Opp; Haufe-Lexware; 2016; ISBN-10: 3648081039 „Der nächste Schritt zur Kundenorientierung“ Artikel zusammen mit Benedikt Buhl in Die Bank; 2011.

Wir verstehen Nachhaltigkeit als Balance von Umwelt, sozialen und wirtschaftlichen Aspekten. Mit unseren Zielbildern wollen wir die Wirkung unseres Handelns auf diesen drei Ebenen sichern. Konkret bedeutet das:

• Wir stellen uns die großen ökologischen Fragen.
• Wir beschäftigen uns mit aktuellen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Themen.
• Wir forschen und denken ständig über unser Geschäftsmodell und Themen, die wir vorantreiben wollen, nach.

So setzen wir unsere Environmental-Zielbilder bereits um:  

• Wir kommen mit dem eBike,“Bio-Bike“, per Bus, zu Fuß oder Hybrid ins Büro.
• So weit es geht fahren wir Zug; Flug nur dort, wo es gar nicht anders geht.
• Wir reduzieren deutlich die Reisewege durch virtuelle Calls.
• Unser Büro haben wir mit nachhaltigen Möbeln ausgestattet, deren Fabrikationswege wir nachvollziehen können.
• Unsere Materialien im Büro sind von regionalen Anbietern und recyclebar.
• Unsere Dachterrasse haben wir bienenfreundlich begrünt. Spatzen tummeln sich immer wieder im kleinen Fliederstrauch, mit unseren Pflanzen bringen wir ein bisschen grün in Stuttgarts-Stadtmitte.

So setzen wir unsere Social-Zielbilder bereits um:

• Unsere Arbeitsräume sind ausgestattet mit beschreibbaren Wänden, höhenverstellbaren Tischen, mobilen Schreibtischen und einer beachtlichen Auswahl an Balance-Boards.
• Durch unsere Dachterrasse ist es uns möglich auch mal an der frischen Luft zu arbeiten.
• Wir interessieren uns für die neusten Techniken und probieren diese gerne aus.
• Wir freuen uns mit jungen Menschen, z.B. im Rahmen von Praktika oder Werkstudentenjobs, zusammenzuarbeiten.
• Wir nehmen uns Zeit aktuelle, gesellschaftsrelevante Themen zu durchdenken.
• Wir fördern ko-kreatives Arbeiten.
• Wir legen Wert auf eine gendergerechte Sprache.
• Wir engagieren uns mit niedrigeren Tagessätzen bei Einrichtungen öffentlichen Rechts, sozialen Einrichtungen und Museen.

So setzen wir unsere Governance-Zielbilder bereits um:

• Für uns sind Selbstorganisation, transparente Strukturen und offene Kommunikation wichtige Grundsätze der Unternehmensführung.
• Wir pflegen unser Netzwerk mit Hingabe.
• Wir verpflichten uns, nur Modelle und Theorien einzusetzen, deren Herkunft wir kennen. So folgen wir keinen Moden.
• Wir entwickeln eigene Modelle und wenden sie an.
• Wir sind an zukünftigen Marktentwicklungen interessiert und beschäftigen uns mit der Weiterentwicklung unseres Geschäftsmodells.
• Wir arbeiten stetig daran, unsere Prozesse effizienter zu gestalten.
• Wir legen großen Wert auf Gestaltung.